Термин «бирюзовые организации» отражает тренд, проявившийся в последние десятилетия. В России о «бирюзовых» организациях активно заговорили после выхода в 2014 году русского издания книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего». Лалу написал свою книгу на основе переосмысления модели спиральной динамики, сформулированной американским психологом Клером Грейвзом и обсуждаемой и развиваемой его учениками. Описания и обсуждения различных менеджерских и организационных культур появились в России в интернет-пространстве задолго до выхода книги Лалу, и потому можно встретить различные интерпретации идей Грейвза по отношению к типу управленческих культур в разных организациях. Интерпретация Лалу – одна из многих и отражает тренд интереса к этой теме.
Суть подхода в том, что выделяют разные типы существующих сегодня управленческих культур внутри организаций, оформление и зарождение которых относят к различным историческим эпохам. Фиолетовый уровень – организация, построенная на традиционном управлении, то есть где все осуществляется по заведенной когда-то традиции. Красный уровень – организация, построенная на «ручном управлении» сильного, часто харизматичного лидера. Обе культурные традиции апеллируют (в смысле своего зарождения) еще к первобытно-общинному строю. Синий (в иных интерпретациях «янтарный») уровень – управленческая культура, строящаяся на контроле над процедурами деятельности, где главное – удерживать регламент и технологический процесс, управление в ней осуществляется не лидерами, а назначенными сверху уполномоченными. Этот стиль управления (бюрократический) зародился еще в Древней Месопотамии (третья династия Ура), но и сейчас широко представлен как в организации государственного управления, так и на индустриальном производстве среди инженеров и технологов. Оранжевый уровень – это тип управления в креативных типах работы, где важна свобода творчества, и поэтому там ниже уровень отчуждения труда и делегировано право на определение процедуры исполнения, главное – это результат…
Не будем перечислять все уровни, укажем только на то, что один из последних, «бирюзовый» уровень рассматривается как новый тип управления и культуры внутри организации, который зарождается только сейчас. В разных интерпретациях его характеристиками называют высокий уровень самоуправления и самоорганизации, в которой роль сотрудника определяется им самим; большая роль отводится автономным командам; важна способность людей переходить к разным режимам работы; мотивация труда связана с получением общего блага, а не собственной выгоды, с решением общечеловеческих вызовов; человек не разделяет работу и личную жизнь и так далее.
Распространение идеи «бирюзовой» организации и стремление ряда предприятий преобразовываться на базе этих принципов как раз и отражают стремление к росту субъектности, понижению уровня отчуждения, сдвигу в мотивации трудовой деятельности со стороны отдельных сотрудников и распространение нового социотипа и экосистемных принципов в организации взаимодействия. Сам подход получил распространение в секторе социального предпринимательства, опирается на сообщества, вышедшие на зрелые стадии своего развития, на которых отдельные инициативы превращаются в предпринимательские проекты, но также и в классическом бизнесе постепенно находит себе сторонников. Тренд лежит в русле зарождения гибридных слоев и сочетает в себе разные типы отношений – как прошедшей эпохи, так и возникающей новой.
В рамках того же тренда развиваются информальные предприятия, противопоставляющие себя «директорским фирмам» и культивирующие принципы самоуправления. Холакратические и социократические модели построения отношений внутри отдельных компаний опираются на те же тренды, хотя и несколько отличаются друг от друга подходами к внедрению и соотношением процессов, правил и принципов поведенческих паттернов, а также набором удерживающих целостность соответствующих культурных практик. Все эти разнообразные типы отражают суть общей общественной трансформации, затрагивающей организационную культуру предприятий и эволюцию управленческой культуры внутри них.